11 полезных HR-эффектов от бизнес-квестов

Бизнес-квест – это контейнер, в который можно упаковать любые смыслы. Формат, с помощью которого можно решить массу насущных задач – и далеко не только в области мотивации персонала. Сами участники чаще всего тоже ожидают не простых шаблонных развлечений, а тимбилдинга «со смыслом».

В спортивных залах на каждом тренажёре есть наклейка с инструкцией и иллюстрацией – можно наглядно увидеть, какие группы мышц помогут развить упражнения на нём. Попробуем и мы разобрать, развитие каких качеств, каких навыков сотрудников можно адресовать нашим интерактивным программам.

Бизнес-квест – это контейнер, в который можно упаковать любые смыслы. Формат, с помощью которого можно решить массу насущных задач – и далеко не только в области мотивации персонала. Сами участники чаще всего тоже ожидают не простых шаблонных развлечений, а тимбилдинга «со смыслом».

В спортивных залах на каждом тренажёре есть наклейка с инструкцией и иллюстрацией – можно наглядно увидеть, какие группы мышц помогут развить упражнения на нём. Попробуем и мы разобрать, развитие каких качеств, каких навыков сотрудников можно адресовать нашим интерактивным программам.

1. Инициатива и проактивность. Один из самых популярных вопросов от тех, кто сталкивается с нами впервые: «Как? Они будут ходить по территории сами, без инструкторов?» Вся идея как раз в этом – отвечаем мы. Зачем нам группа участников, которая всё время оглядывается на инструктора или игротехника, пытаясь понять, что делать дальше? В ситуации, когда участники предоставлены сами себе, а их действия контролирует бездушный гаджет, начинается самое интересное – участники вынуждены разобраться и действовать самостоятельно. И нет, они не опустят руки и не бросят это занятие – они разогреты вовлекающим инструктажом, интригующим сюжетом и попросту азартом борьбы за бонусные баллы.

2. Лидерство. Вышеописанная ситуация выявляет и неформальных лидеров. Мы рекомендуем даже не назначать капитанов команд принудительно: пусть команда сформируется сама и выдвинет лидеров – одного или нескольких. Иногда мы идём дальше и раздаём карточки с ролями (бумажные или цифровые, в мобильном приложении) – так, что роли «координатора», «навигатора», «аналитика», «визуализатора» и так далее, участники разбирают самостоятельно. Они могут даже меняться ролями в процессе – вдруг они решат быть капитанами по очереди. Это ещё один интересный феномен командной динамики.

3. Готовность к изменениям и стрессоустойчивость. Цифровая платформа с управлением в реальном времени – прекрасный полигон для отработки неожиданных изменений. В программе Agile Games мы сформулировали несколько «настроек», которые можно «крутить», меняя правила: ценность одних достижений «обнуляется» и нужно быстро перестроиться на другие задачи; информации вечно не хватает, всякий раз приходится разрываться между перфекционизмом и “good enough”. Умение быстро адаптироваться к работе в новых условиях – качество, которое «прокачивается» при таком подходе.

4. Готовность к переговорам и умение разрешать конфликты. В своё время мы создали целую программу «Игра в Катрана», построенную на «жёстком» взаимодействии между командами. Помните ситуацию, когда, встречаясь с напарником, ты не знаешь – предстоит ли с ним сотрудничать или конкурировать? Продолжая предыдущий пункт, неизвестно, очередная миссия подразумевает win-win, «игру с нулевой суммой», или разновидность «дилеммы заключённого» (в своё время у нас это называлось «кнопкой жадности»). Это и стресс, и проверка договороспособности сотрудников. Можно последить за желанием и умением переходить от конфликта к конструктивному взаимодействию. В упрощённом до абстракции примере – если одна команда угадывает результат бросания монетки, её шансы на успех 50%. Если две команды «кооперируются», каждая даёт свой ответ поочерёдно, а вторая команда отвечает, уже зная, правильно или неправильно ответила первая – шансы каждой команды возрастают в среднем до 75%. Примеры миссий с межкомандным взаимодействием есть в нашем кейсе «Связующий эффект».

5. Профессиональные навыки. Корпоративные ценности и стратегии. Планы развития. Линейка продуктов и УТП – всё это можно встроить в сценарий так, что это станет ненавязчивой и органичной частью игры. Мы предоставляем участникам возможность «поиграть в продукт», «прожить» идеологию компании-работодателя. Пример недавней программы, в которой мы обучали сотрудников отдела продаж – в кейсе «Полюбить продукт».

6. Умение работать индивидуально и командно. Слово «тимбилдинг» звучит слишком просто. Всегда ли в бизнес-реальности вашим сотрудникам приходится работать в составе постоянной команды? Вовсе нет: под разные задачи создаются специальные команды. Сотрудник может одновременно быть участником разных рабочих групп с разными задачами. Круг общения постоянно меняется, приходится знакомиться и общаться с новыми людьми. Подобную симуляцию невозможно создать без цифровой платформы. Однако, даже для групп в сотни человек мы можем уложить в 2-3 часа игру, в которой каждый участник побудет членом нескольких рабочих групп, а каждая команда повзаимодействует чуть ли не с половиной других команд. Про совмещение индивидуальных и командных миссий мы рассказали в нашем обзоре так называемых гибридных квестов.

7. Креативность. Творческие фото- и видеозадания присутствуют практически в любой программе интерактивного квеста, сколь камерной и деловой она бы ни была. Помимо того, что это детальная и при этом ненавязчивая обратная связь, задания типа «Разработайте идею нового сервиса», «Снимите фильм по новому сюжету – как сложилась бы судьба главных героев, будь у них в руках продукт нашей компании», «Расскажите о корпоративных традициях» позволяют открыть в ваших людях и творческие таланты. Опять же, можно посмотреть за распределением ролей: кто-то рвётся в актёры, кто-то хочет дирижировать процессом, кто-то подсказывает сценарные идеи.

8. Управление временем. Игра «на время» - плохая идея. «На игру отводится два часа. Если вы придёте к финишу через час – вы придёте взмокшими, но не получите дополнительных баллов» – так или примерно так говорим мы во время инструктажа. Правильный подход: «у вас есть столько-то времени. Вы должны успеть выполнить 10 заданий. Каждое задание – это шанс собрать артефакты или набрать призовые баллы». Это учит правильно планировать, ведь побеждает не тот, кто сделал всё быстрее графика и не очень качественно, а тот, кто всё спланировал и успел вовремя.

9. Управление ресурсами. В игре есть и платные ресурсы – например, подсказки. Мы наблюдаем, какую тактику выбирают участники: купить «абсолютную» подсказку (карту или компас) за дорого, или попробовать решить задачу менее затратными средствами. В условиях нехватки времени – бросить все ресурсы, теряя баллы, на решение финальной задачи, или попробовать остаться в графике? Так или иначе, механика интерактивного квеста ставит участников в реалистичную ситуацию «добиться большего меньшими средствами».

10. Коммуникация. Заслуживает отдельного обзора. Задания на две или более команд типа «испорченный телефон» или «повреждённый шифр» имитируют ещё одну жизненную проблему – некачественной или несвоевременной коммуникации. Как наши команды справятся с этой проблемой – зависит от их установок на взаимодействие, умения говорить и слушать, умения – здесь мы процитируем одного из наших «серийных» заказчиков – «понять собеседника с другими навыками и понятийным набором». Мы создаём среду, в которой участники могут посмотреть на рабочую ситуацию глазами "смежников". Далее, задания типа «вот у них есть что-то, что крайне нужно нам, пойдёмте меняться» стимулируют проактивную коммуникацию, о которой мы уже писали, и готовность ломать коммуникационные барьеры- подобные упражнения особенно хороши в рамках программ адаптации сотрудников, знакомства с новыми подразделениями после слияний, поглощений и ребрендингов – и, кстати…

11. Лояльность к бренду. История, раскрашенная в корпоративные цвета – это не только правильная картинка на планшете. Мы можем говорить корпоративными терминами, мы можем строить задания вокруг образа продукта, потребителя, ценностей, и вообще как будто бы говорить от имени бренда. Всплывающие видео с реакциями на действия участников (похвала за правильный ответ или уведомление о приходе к нужной контрольной точке) «заходят» особенно позитивно, если с экрана к участникам обращается кто-то важный для них: руководитель или основатель компании, абстрактный персонаж-талисман, также ассоциирующийся с брендом. Это их вселенная, а не готовый шаблон.

Напомним, что игры подобного формата могут быть развёрнуты на любой площадке – как в городе, так и в загородном отеле. Размеры площадки не имеют значения – на небольшой территории как раз удобнее отрабатывать межкомандное взаимодействие. И разумеется, подобные игры можно проводить и в помещении, вот несколько примеров.